Inleiding

Naar aanleiding van het 40 jarige jubileum van Asosashon Tienda di Lei, schrijft het bestuur van deze associatie een artikel inzake een van de meest gestelde vragen tijdens de Covid-19 pandemie. 

Kan een werkgever een gedeelte of het gehele salaris van de werknemer inhouden tijdens deze pandemie?

No work no pay, of toch niet?

Het Burgerlijk Wetboek (BW) gaat er van het volgende uit. No work no pay! Dit betekent dat de werkgever de werknemer niet hoeft te betalen, als deze niet werkt.

Naar aanleiding van de uitbraak van Covid-19 heeft de Curaçaose overheid verschillende maatregelen genomen ter bestrijding van het virus op Curaçao. Een van deze maatregelen was de algehele “lock down” van Curaçao. Iedereen moest thuis blijven en niemand mocht zich niet op de openbare wegen bevinden. De meeste werknemers konden, gezien de maatregelen niet naar hun werk, al wilden sommigen dit heel graag.

De uitbraak van een pandemie valt buiten de risicosfeer van een werknemer. Dit brengt met zich mee dat de werkgever het salaris van de werknemer wel moet blijven betalen, omdat de werknemer wel bereid is om te werken, maar dit niet kan.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Werkgevers geven terecht aan dat door de Covid-19 maatregelen hun omzet sterk is gedaald. Het logische is dan om in te krimpen. Maar mogen zij een gedeelte of het gehele salaris van de werknemer inhouden?  

In de meeste gevallen heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Het zij schriftelijk of mondeling. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is net zo geldig als een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst bestaat uit arbeidsvoorwaarden. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. Arbeidsvoorwaarden kunnen volgens de wet niet zomaar worden gewijzigd.

Indien de werkgever een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, moet de werkgever eerst instemming van de werknemer vragen. De werknemer en een werkgever moeten eerst proberen zelf tot overeenstemming te komen.

Indien de werknemer niet met de wijziging instemt, kan de werkgever slechts in uitzonderlijke gevallen de arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen. De werkgever moet zwaarwichtige redenen hebben om deze arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Denk bijvoorbeeld aan het mogelijke faillissement van de werkgever indien hij deze arbeidsvoorwaarde niet wijzigt. Wijziging van deze arbeidsvoorwaarde zou dan een laatste poging kunnen zijn om de onderneming te redden. 

De zwaarwegende redenen van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen moeten ook worden afgewogen tegenover het geraakte belang van de werknemer.

Met inachtneming van het vorige kan worden geconcludeerd dat de werkgever in zeer uitzonderlijke gevallen, zonder instemming van de werknemer, minder dan 100% van het salaris van de werknemer mag betalen.

Rechten bij een 0-uren contract

Een van de meest benadeelde groepen door de Covid-19 maatregelen zijn de werknemers met een 0-uren contract. Een 0-uren contract is een arbeidsovereenkomst waarin geen werkuren zijn opgenomen. In plaats daarvan kan de werkgever de werknemer flexibel oproepen. 

Er zijn echter wel genoeg werkgevers die hun werknemers een 0-uren contract aanbieden, maar vervolgens het contract uitvoeren alsof het een normale arbeidsovereenkomst is.

Het Burgerlijk Wetboek biedt bescherming aan de werknemers die zich in zulke gevallen verkeren. Indien de werknemer drie maanden lang ongeveer dezelfde uren per maand werkt, wordt vermoed dat de werknemer het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden moet werken. Dit brengt met zich mee dat de werknemer dan ook recht heeft op het daarmee corresponderende salaris.

Weknemers zonder overeenkomst

De Curaçaose wet beschermt ook werknemers die zonder een arbeidsovereenkomst voor een werkgever werken. Indien de werknemer voor de werkgever gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks tenminste acht uren dan wel gedurende tenminste 35 uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed dat deze arbeid wordt verricht krachtens arbeidsovereenkomst.

NOW-regeling en het uitbetalen van de werknemers

Om de negatieve economische gevolgen van de noodzakelijke maatregelen tegen de Covid-19 pandemie zoveel mogelijk in te perken heeft het kabinet-Ruggenaath de NOW-regeling (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid) geïntroduceerd. Deze houdt in dat ondernemingen in bepaalde sectoren die een omzetdaling van tenminste 25% hebben ervaren worden tegemoetgekomen tot een maximum van 80% van de maandelijkse loonsom van de onderneming. Als voorwaarde wordt onder andere gehanteerd dat de werkgever alle vaste werknemers in dienst moet behouden en dat hij de salarissen van zijn werknemers 100% moet uitbetalen. 

Deze voorwaarden gelden ongeacht of de werkgever al eerdere afspraken met de werknemers had gemaakt omtrent verlaging van zijn salaris tijdens de Covid-19 pandemie. 

Aanspraak maken op de NOW-regeling (hoewel aan te raden) is niet verplicht. Indien een werkgever wel in aanmerking komt voor de NOW-regeling, maar bewust beslist om geen gebruik ervan te maken, kan hij dan de salarissen van de werknemers inkorten?

Het antwoord hierop is ‘Nee’, tenzij de werknemer hiermee akkoord gaat. Eenzijdig zou de werkgever in ieder geval deze arbeidsvoorwaarde niet kunnen wijzigen, want zijn redenen zullen nooit zwaarwegend genoeg zijn, gezien hij een alternatief heeft.

Tienda di Lei

Voorzitter: Danilo Narvaez
Secretaris: Luvienny Hellement
Penningmeester: Thalicia Gaffar
Ondersteunend bestuurslid: Erica Obersi
Ondersteunend bestuurslid: Shuhainy Serberie